Split : la fin du volontariat dans les PSE ?
Échec de la réunion de concertation sur la scission des 25 et 26 février
Comme nous l’indiquions dans notre dernière communication sur le sujet, la direction d’HP a convoqué les Institutions Représentatives du Personnel (IRP - CE, CHSCT, OS) des entreprises HPF et HPCCF à des « réunions de concertation » sur le projet de scission. La dernière réunion a eu lieu les 25 et 26 février à Lyon et avait pour objectif de permettre la conclusion d’un accord de méthodologie encadrant la mise en œuvre de la scission.
A l’issue de ces deux journées de concertation, il n’a pas été possible de conclure un accord.
Malgré des demandes des IRP, qualifiées de raisonnables par la direction en début de négociation, force est de constater que la position inflexible de la direction n’a pas permis d’aboutir à un accord principalement sur l’aspect prioritaire de préservation de l’emploi.
À moins que la direction ne change d’avis et ne rouvre la porte des négociations, la balle est maintenant dans le camp du Comité de Groupe, des Comités d’Entreprises et des CHSCT qui vont être informés et consultés sur le projet.
Ces instances sont maintenant les seules à pouvoir influer sur le projet scission. Même si aucun accord n’a été signé, les acquis obtenus durant ces journées de concertation (préservation des accords, maintien de la convention collective, prolongement de l’accord GPEC jusqu’en octobre 2018…) seront le socle de base de la négociation des CE et CHSCT. En effet, en l’absence d’accord, la direction aura une épée de Damoclès au-dessus de la tête tout au long des consultations. N’ayant eu aucun engagement sur la durée de la consultation et sur les éventuelles contestations qui pourraient retarder le projet, elle s’expose à manquer l’échéance à laquelle elle est astreinte.
Les principaux points de divergence
Les principaux points de divergence entre la direction et la plupart des organisations syndicales s’articulent autour de deux points : la préservation du lieu de travail des salariés transférés et la défense de l’emploi.
● Lieu de travail : La direction souhaite pouvoir licencier les salariés qui n’accepteraient pas un transfert de lieu de travail (peut intervenir 12 mois après la scission).
● Emploi : la direction souhaite pour d’éventuels plans sociaux (PSE) procéder à des licenciements par désignation.
Malgré les dispositifs disponibles pour privilégier des départs volontaires (PDAV, GPEC…), la direction privilégie la solution plus expéditive de PSE classique avec désignation potentielle ! Ceci est en total contradiction avec la manière rassurante utilisée par le PDG pour présenter la gestion de l’emploi dans l’entreprise.
Le refus du volontariat exclusif dans un PSE démontre clairement les intentions de la direction sur le sujet. Il sera ainsi possible de cibler une activité ou un métier (delivery ES…), une organisation (ES ITO…), une BU (ES…), un site (une agence de province…). Depuis plus de dix ans, aucun PSE n’a été réalisé sur la base d’une désignation forcée.
Conséquences différentes pour HPE et HP Inc.
A très court terme, le projet de scission devrait avoir des effets limités pour les salariés d’HP Entreprise (préservation vraisemblable des statuts actuels ainsi que des accords d’entreprise, pas d’évolution majeure prévue au niveau des sites…).
Par contre, pour ceux transférés vers HP Inc, ce sera plus délicat. L’arrivée des salariés dans une nouvelle structure juridique impliquera de tout recréer (relocalisation, nouvelles élections des IRP, démarrage d’un nouveau CE, nouveaux accords…).
La relocalisation des salariés HP Inc risque d’être problématique pour certains salariés. A titre d’exemple, il existe actuellement des employés PPS qui se trouvent à Isle d’Abeau et qui pourraient être transférés, par exemple, à Grenoble avec toutes les conséquences que cela pourrait avoir pour eux et leur famille.
En région parisienne, même si la direction souhaite, dans un premier temps, aménager sur les grands sites (Les Ulis, Boulogne, Nanterre) des emplacements distincts pour les deux sociétés, il n’est pas exclu que les salariés d’HP Inc soient rassemblés, à moyen terme, dans un autre lieu de la région parisienne.
Après la scission… des PSE ?
En 2015, afin de ne pas fragiliser le déroulement du projet de scission et de préserver son échéance de réalisation (1er novembre 2015), l’entreprise n’a pas souhaité mettre en œuvre l’accord « GPEC out » existant.
Nous pourrions nous réjouir de cette décision, mais la nature ayant horreur du vide, nous voyons depuis quelque temps fleurir des licenciements pour « motif personnel ». Nous regrettons que l’accord GPEC, que l’UNSA a signé, soit détourné au profit de méthodes coercitives.
Il serait navrant, après la scission, que l’entreprise veuille rattraper son retard et procède rapidement à la mise en œuvre de PSE. Le risque de PSE, juste après la scission, concerne à la fois HP Enterprise et HP Inc. De ce point de vue l’équité est parfaite !
Différences de position syndicale
Ces journées de discussions ont permis également de mettre au jour des différences de position et d’approche syndicales sur le projet de scission, ainsi que des lignes de clivage entre HPF et HPCCF et entre HP Enterprise et HP Inc. Le projet de scission sera négocié et validé par les CE et CHSCT. La prédominance des syndicats dans les différentes instances aura donc une forte incidence sur le résultat définitif des accords obtenus.
Tous les syndicats souhaitent un accord, mais tous les syndicats n’ont pas le même niveau d’exigence sur son contenu.
Certains syndicats majoritaires ont une attitude partisane. Ayant le sentiment qu’ils sont moins impactés aujourd’hui, ils ont une posture plus complaisante vis-à-vis des propositions de la direction et sont enclins à accepter un accord méthodologique garantissant le court terme et la préservation de l’existant, mais limitant certaines garanties sur le moyen terme.
A contrario, d’autres syndicats, dont l’UNSA, privilégient les engagements garantissant certains sujets critiques (encadrements sur les futurs PSE, recours exclusif au volontariat, se prémunir contre le ciblage des salariés ES, ne pas accepter la mobilité géographique pouvant entraîner un licenciement en cas de refus…) et préfèrent préserver le moyen terme.
Une fois l’entreprise scindée, il sera facile à la direction d’imposer la mise en œuvre de certains projets coercitifs. Si ces sujets n’ont pas été entérinés préalablement dans un accord, la ligne d’opposition des syndicats sera amoindrie.
Il est donc souhaitable qu’il y ait un accord, mais encore faut-il que cet accord nous prémunisse sur les thèmes importants.
Position de L’UNSA :
Nous avons la responsabilité de regarder au-delà de l’horizon de la scission et d’anticiper sur les événements qui vont s’imposer à nous. Des sujets comme la conclusion de nouveaux accords ou l’adaptation d’anciens, la mobilité géographique dans différents bassins d’emplois, le devenir des emplois, les conditions de départ, la protection spécifique des salariés d’ES qui risquent d’être la cible privilégiée des futurs plans, la stratégie des nouvelles entreprises... serons nos priorités et auront toute notre attention.
Retrouvez l'intégralité des échanges en vous abonnant à la lettre d'information de l'Unsa (cliquez-ici).
