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Pour que notre régime des retraites soit à l’équilibre, il faut que les cotisations versées par la population active correspondent aux pensions reçues par les retraités. Une des principales difficultés que nous rencontrons en France concerne l’empêchement pour les jeunes d’accéder au monde du travail et le maintien dans l’emploi des seniors. L’Insee nous indique qu’au second trimestre 2014, il y avait 2,8 millions de personnes au chômage et que cela représente plus de 10% de la population active en France. La part des moins de 25 ans et des plus de 50 ans représente plus de 40% des demandeurs d’emploi. Il y a donc un vrai challenge à relever pour permettre aux jeunes d’accéder à l’emploi et pour préserver les quinquagénaires dans l’emploi.

Nous vous proposons, dans le présent vade-mecum (aide-mémoire), de faire un point spécifique sur les seniors.

A quel âge devient-on senior ?

Normalement à 50 ans, mais les entreprises peuvent définir librement l’âge qui s’applique et à partir duquel elle s’engage à protéger l'emploi des salariés âgés. Les entreprises sont incitées, voire contraintes, de respecter l’engagement de conserver les seniors dans l’emploi. Chez HP en France, on devient senior à 56 ans.

A quel âge puis-je partir à la retraite ?

L’âge légal de la retraite est à ce jour de :

• 60 ans pour ceux nés avant le 1er juillet 1951
• 60 ans et 4 mois pour ceux nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951
• 60 ans et 9 mois pour ceux nés en 1952
• 61 ans et 2 mois pour ceux nés en 1953
• 61 ans et 7 mois pour ceux nés en 1954
• 62 ans pour ceux nés à partir de 1955

Nb : Le départ à la retraite est aussi subordonné au fait que vous ayez le nombre de trimestres requis, sinon vous pourrez partir à 67 ans

Quel est le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein ?

Là aussi, cela dépend de la date de naissance :

• Entre le 1er janvier 1958 et le 31 décembre 1960 : 167 trimestres
• Entre le 1er janvier 1961 et le 31 décembre 1963 : 168 trimestres
• Entre le 1er janvier 1964 et le 31 décembre 1966 : 169 trimestres
• Entre le 1er janvier 1967 et le 31 décembre 1969 : 170 trimestres
• Entre le 1er janvier 1970 et le 31 décembre 1972 : 171 trimestres
• À partir du 1er janvier 1973 : 172 trimestres

Nb : Le départ à la retraite est aussi subordonné au l’âge légal de départ à la retraite

Et ceux ayant eu une carrière longue ?

Pour être considéré comme ayant eu une carrière longue, le salarié doit justifier d’une durée d’activité accomplie avant un âge qui varie en fonction de l’âge de départ. Par exemple, depuis le 1er novembre 2012, un salarié né en 1959 devra :

• Soit avoir travaillé 175 trimestres, dont 5 avant la fin de l’année civile des 16 ans (4 si né au dernier trimestre) et son âge de départ possible sera de 57 ans et 8 mois
• Soit avoir travaillé 167 trimestres, dont 5 avant la fin de l’année civile des 20 ans (4 si né au dernier trimestre) et son âge de départ possible sera de 60 ans.

A quel âge est-on contraint de partir à la retraite ?

A ce jour, les entreprises ne peuvent plus imposer une mise à la retraite forcée avant 70 ans (la mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, est encadrée par les articles L. 1237-4 et suivants du Code du travail). Même s’il a l’âge et le nombre de trimestres requis, le salarié est en droit de continuer de travailler jusqu’à l’âge de mise à la retraite d’office (70 ans).

L’employeur a-t-il connaissance du nombre de trimestres travaillé ?

A moins que le salarié n’ait lui-même communiqué cette information à son employeur, il n’est pas possible à l’employeur de connaître le nombre de trimestres déjà travaillé, donc d’en déduire le nombre de trimestres restant à faire.

Cette information est importante pour l’entreprise, car elle permet d’anticiper le départ du salarié et de minimiser, en cas de négociation (par exemple pour une rupture conventionnelle), le montant de la compensation financière.

Pour cette raison, nous vous conseillons de garder cette information confidentiel le plus longtemps possible.

Lors de la première phase de PDAV, le seuil d’éligibilité était de 56 ans. Il a été porté ensuite à 58 ans. Tous les salariés entre 56 ans et 58 ans qui sont allés au Point Information Conseil PDAV et qui ont communiqué à l’entreprise leur nombre de trimestres peuvent être certains que cette information a été conservée par l’entreprise. Sachez que Workday (logiciel RH en usage chez HP) permet le stockage de cette donnée.

Que peut faire l’employeur pour se séparer d’un salarié senior ?

Il peut soit le licencier (PSE…), soit lui proposer une rupture conventionnelle. Il peut aussi tenter l’inaptitude du salarié à exercer sa fonction compte tenu de son âge, l’insuffisance de résultat ou la faute (grave ou lourde). Ces deux dernières mesures sont très risquées pour l’entreprise, car elles sont souvent jugées comme étant dépourvues de cause réelle et sérieuse. Les condamnations sont alors lourdes et ceci d’autant plus que les seniors ont souvent une ancienneté importante.

La solution consistant à négocier une indemnité transactionnelle avec le salarié senior est la solution la plus utilisée (voir le point « N’y a-t-il pas abus de rupture conventionnelle ? »), mais elle ne peut pas être généralisée à grande échelle, car elle pourrait alors être considérée comme étant un moyen de se substituer à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Pour cette raison, les entreprises sont parfois tentées de s’entendre avec le salarié sur une faute grave simulée. Cette méthode est bien entendu complètement illégale et l’entreprise joue gros si elle se fait prendre (le salarié aussi !).

N’y a-t-il pas abus de rupture conventionnelle ?

Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans sont ceux qui ont le taux de progression de plus important. Lorsqu’ils approchent de 60 ans, cela devient encore plus criant.

La rupture conventionnelle a été un gros contributeur conduisant à cet état. Ceci se justifie par le fait que la rupture conventionnelle est une mesure permettant à l’entreprise et au salarié de conclure un accord « amiable » de séparation moyennant une compensation financière.

Une étude récente indique que chez les 58/60 ans, la rupture conventionnelle représente 25% des causes de départ. L'Unedic estime que 12% des plus de 50 ans qui s’inscrivent à Pôle Emploi ont préalablement conclu une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est très souvent considérée par l’entreprise comme un moyen de se séparer à bon compte d’un salarié. Pour le salarié (soyons honnêtes !), c’est le moyen de s’offrir une préretraite.

Ce qui est critiquable, c’est que l'allocation d'assurance chômage (donc chacun d’entre nous) assure financièrement le relais jusqu’à la retraite. Si la rupture conventionnelle permet au salarié de s’arrêter plus tôt et d’arriver en « roue libre » jusqu’à sa retraite, cela ne pose aucun problème.

Pour ces raisons, la rupture conventionnelle est actuellement sur les feux des projecteurs et des réformes sont en cours. Ainsi, pour prendre en compte les indemnités supralégales perçues par le salarié à la suite d'un licenciement, la période de carence a été récemment portée à maximum de 180 jours.

Il n’est pas à douter que les contrôles vont se durcir et qu’il sera de plus en plus difficile pour les plus de 50 ans de bénéficier du chômage après avoir conclu une rupture conventionnelle.

Est-il envisageable qu’il y ait un nouveau plan de préretraite (type PDAV) ?

Les dispositifs de préretraite pris en charge par l’état ont majoritairement disparu (l’état souhaite que les seniors travaillent jusqu’à la retraite).

Il est toujours possible de mettre en œuvre une préretraite « maison » type PDAV qui ne bénéficierait d’aucune aide de l’état et qui serait entièrement financée par l’entreprise. Ce type de plan a une garantie de succès pour l’entreprise et les salariés. En effet, il permet à l’entreprise de rééquilibrer sa pyramide des âges et d’avoir une attitude socialement responsable (éviter que les salariés n’aillent grossir le flot des demandeurs d’emploi) et il offre aux salariés la possibilité de sécuriser financièrement leurs fins de carrières en bénéficiant de l’opportunité de réaliser d’autres projets personnels.

Contrairement à une idée reçue, le PDAV n’est pas beaucoup plus cher qu’un PSE classique.

A l’issue d’un départ négocié, est-il possible à un senior de s’inscrire à pôle emploi et de bénéficier de l’allocation chômage ?

Théoriquement oui. Bien que cela soit moralement critiquable, car cela fait porter le poids du départ à la communauté, cela est possible dans de nombreux cas (PSE, rupture conventionnelle, faute grave…).

Qu’en est-il de la période de carence pour toucher l’allocation chômage ?

Depuis le 1er juillet dernier, elle est d’un maximum de 180 jours (contre 75 jours auparavant). Ceci doit être pris en compte par les salariés qui négocient un départ.

Jusqu’à quel âge puis-je bénéficier de l’allocation chômage ?

La question se pose pour ceux qui auraient négocié un départ et qui ne seraient pas encore éligibles à une retraite à taux plein. Les allocations cessent d’être versées à 67 ans pour les demandeurs d’emploi nés à compter du 1er janvier 1955 (66 ans et 2 mois, pour ceux nés en 1953 - 66 ans et 7 mois, pour ceux nés en 1954).

A partir de quel âge les chômeurs indemnisés peuvent bénéficier du maintien de leurs indemnités jusqu’à la liquidation de leur retraite à taux plein ?

A ce jour, les chômeurs de moins de 50 ans ont droit à une durée totale d’indemnisation chômage de 24 mois, alors que pour les plus de 50 ans elle est portée à 36 mois. Se pose alors la question de savoir ce qui se passe pour les seniors qui arrivent au bout de ces 36 mois sans pouvoir liquider leur retraite à taux plein ?

Depuis le 1er juillet dernier, la nouvelle convention d’assurance chômage prévoit que ceux qui ont entre 61 ans et 62 ans (61 ans et 2 mois pour les assurés nés en 1953, à 61 ans et 7 mois pour ceux nés en 1954 et à 62 ans pour les chômeurs nés à partir de 1955) et qui sont en cours d’indemnisation, peuvent bénéficier du maintien de droit au-delà des 36 mois et ceux jusqu’à obtention du nombre de trimestres requis pour liquider leurs pensions retraite à taux plein (ou jusqu’à l’âge du taux plein applicable à leur génération). Pratiquement, cela signifie qu’une personne qui se retrouve aujourd’hui au chômage à 59 ans, voire quelques mois avant compte tenu des différés d’indemnisation, est assurée d’être portée par pôle emploi jusqu’à l’âge auquel elle pourra percevoir sa retraite à taux plein.

Pour bénéficier de cette mesure, il faut recevoir une indemnisation depuis au moins un an, avoir cotisé au moins 12 ans au régime d’assurance chômage et avoir validé au moins 100 trimestres.

A quoi correspond le contrat de génération ?

Pour l’administration « Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences ».

Si l’entreprise emploie plus de 300 salariés, elle doit réaliser un diagnostic pour analyser la situation de l’emploi des jeunes et des seniors, mener une négociation et à défaut de parvenir à un accord, établir un plan d’action unilatéral.

Cela correspond exactement à ce qui s’est passé chez HP entre juillet et septembre 2013. La discussion a vite fait pschitt et la direction a préféré conclure à un échec des négociations (qui n’avaient d’ailleurs pas vraiment commencées) pour aboutir à un plan d’action unilatéral.

Pour masquer son manque d’ambition, notre direction a même poussé le culot jusqu’à indiquer dans le préambule de son plan d’action unilatéral que nous étions parvenus à un constat de désaccord ! L’art d’abdiquer avant de combattre !

Est-il prévu une prochaine négociation sur la Cessation Progressive d’Activité et le temps partiel accompagné ?

L’accord GPEC prévoit d’ouvrir une négociation sur ces deux thèmes avant juillet 2015.

Est-il normal que, du fait de mon âge, que je n’ai plus d’évolution (professionnelle et salariale) ?

S’il est besoin de le rappeler, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire, y compris liée à l’âge.

Et les seniors chez HP ?

Les salariés de plus de 50 ans représentent plus de 35% des effectifs d’HP en France (source bilan social 2013). Si l’on rajoute les salariés entre 45 et 49 ans, nous montons à 57% des effectifs de l’entreprise.

Par contre, les salariés de plus de 60 ans ne représentent qu’un peu plus de 1% des effectifs de l’entreprise. Il y a donc un paradoxe « inexpliqué » chez HP ; où sont passé les plus de soixante ans ?