Revendications NAO 2015
Les demandes UNSA s’articulent autour de 4 thèmes :
- Augmentations salariales
- Emploi / Egalité professionnelle
- Formation / temps de travail
- Autres
NEGOCIATION DE SALAIRE :
- Une revalorisation des boîtes salariales Mainstrean de 3,5% pour s’aligner sur celle des Sales, ce qui permettra aux salariés Mainstream d’avoir une évolution des boîtes qui sont gelées depuis plusieurs années. En effet, les boîtes salariales M01 à M09 sont gelées depuis 8 ans et l’unique augmentation proposée cette année n’est que de 1%.
- Un repositionnement des 114 personnes qui sont en dehors de leur boîte salariale :
- Un repositionnement salarial au mini de leur boîte pour les 27 salariés qui sont en deçà du mini de la boîte
- Un repositionnement à la boîte supérieure pour les 87 salariés qui sont au-dessus
Le positionnement dans la boîte salariale ne doit plus servir de prétexte pour limiter ou supprimer l’augmentation au mérite. - Hausser le « competitive index » à 1 en 2015 (Competitive index : médiane des structures salariales HP / médiane du marché) pour aligner les salaires au prix du marché et cesser de créer un système de salaire qui fonctionne en vase clos.
Obtenir pour chaque année durant les NAO l’enveloppe budgétaire consacrée aux augmentations « Off Cycle » et sa répartition par BU et job level. A titre d’exemple, l’engagement de la direction pour l’augmentation de la masse salariale accordée durant les NAO 2014 était de 1%, alors que le bilan fait durant les NAO 2015 met en évidence une augmentation totale de 1,5%. Dans cet exemple, 30% du budget des augmentations échappe aux NAO. Si la présence d’un budget en augmentation reste un point positif, il n’en reste pas moins qu’il échappe à toute négociation avec les OS et reste un processus obscur pour les salariés.
Verser un VPB identique à tous les salariés. Les salariés doivent pouvoir bénéficier équitablement de la contribution au résultat de l’entreprise. Enlever le caractère discrétionnaire entre BU et entre salariés. - Revaloriser le mini de la boîte Specialist M09, qui correspond majoritairement au cadre P3A 135. Cette demande a pour but de repositionner ce job level pour qu’il soit conforme au minima conventionnel de la Métallurgie (qui est plus élevé que le minima de la boîte). De même, pour la boîte M08 correspondant au cadre P2 mode horaire.
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EMPLOI / EGALITE PROFESSIONNELLE :
1.Le recrutement
- Recrutement : objectif groupe, recruter une proportion de femmes supérieure ou égale à 35% (vs 30% aujourd’hui HPF) des effectifs recrutés en CDI par an, au 31/12/2016. Avec un salaire identique sur un même job level.
- Effectifs : objectif groupe, remonter la part des femmes dans les effectifs à 35% (vs 26% HPF). Augmenter la part de femmes-cadres à 30% des effectifs, au 31/12/2016.
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2.Le développement professionnel et déroulement de carrière
Fournir les informations permettant de faire le croisement des indicateurs H/F pour les mesures : d’âge, d’ancienneté et de changement de job level
- Plan de carrière adapté (avec focus spécifique du plan de formation) pour l’accès des Femmes à des postes supérieurs tels que promotion à la position-cadre, accès à l’encadrement et aux postes de dirigeant.
- 30% de femme manager chez HP sur 3 ans (même proportion que l’effectif)
- 35% de représentativité des femmes chez les cadres (promotion embauche…)
- Part égale de formation qualifiante pour les H/F : augmenter le nombre d’heures de formation consommées par les femmes à au moins la valeur de leur représentativité dans les effectifs (pour HPF, 12 % des heures consommés, alors que 26 % de l’effectif total).
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3.La rémunération
- Engagement de « mesures de rattrapages salariales » afin de :
- Supprimer l’écart de rémunération H/F sur la durée de 3 ans
- Création d’une réserve budgétaire dédiée de 1% de la masse salariale sur 3 ans (0,33% par an), destinée au financement du rattrapage salarial H/F
- Bien dissocier les rattrapages égalité H/F des augmentations NAO
- Abandon de la méthode de régression linéaire multiple au profit du compa ratio corrigé
- Inclure les femmes en dessous et au-dessus de la boîte dans les calculs de rattrapage
- Pas de regroupement de 30 personnes sur les jobs level les plus bas
- Post mortem ventes scindé H/F afin de suivre les salaires variables H/F
- Femmes non augmentées depuis 3 ans (pour suivre les cas exceptionnels).
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4.Articulation vie privée vie professionnelle, exercice de la responsabilité familiale
- Horaires de travail adaptés (+ télétravail), pour les salariés qui en feraient la demande (famille monoparentale, handicap, maladie).
- Places disponibles pour les salariés HP dans des crèches géographiquement proches des sites HP (crèche interne et/ou inter-entreprises)
- Temps partiels : s’assurer du respect du temps partiel (charge de travail correspondant au temps choisi). Focus spécifique du management durant le FPR sur le temps partiel.
- Favoriser et promouvoir le temps partiel avec 100% cotisations retraite + complémentaires.
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5.Une Commission paritaire de suivi et de saisine
- réunion minimum semestrielle (2 fois par an)
- Suivi des indicateurs et traitement des cas d’inégalités
FORMATION ET TEMPS DE TRAVAIL :
La réalisation sur FY2014H1 est bien en deçà des prévisions pour les formations en compétences individuelles et management.
- Rééquilibrer la part de formation classique avec présence d’un formateur au regard des formations sur le Net. HP est allé trop loin dans la formation sur le Net, il est temps de réintroduire l’humain dans la formation
- Améliorer le taux d’accès à la formation des non-cadres afin de ne pas les fragiliser et leur permettre d’évoluer
- Un dégel des formations pour les BU qui sont touchées par les postes en décroissance GPEC. L’annonce du gel des formations chez ES va aggraver considérablement cette situation, touchant des salariés déjà fragilisés par les multiples bouleversements liés à leur activité
- Formation Anglais en face à face pour tout salarié intégrant une équipe ou une structure européenne et pour les salariés ES qui sont bloqués dans leur évolution ou leur réaffectation professionnelle
- Un budget centralisé dédié à la formation professionnelle qui ne soit pas touchée par les différentes restrictions budgétaires
- Communication des budgets de formation dédiés à la GPEC par BU
- Budgets GPEC mutualisés inter BU sur la durée de l’accord
AUTRES REVENDICATIONS :
- Présentation aux OS de l’utilisation faite par le groupe HP en France du Crédit Impôts Compétitivité Emploi (CICE - Une des conséquences de l’Accord National Interprofessionnel signé en 2013)
- Réintégration du chiffre d’affaires des consommables et de HPFS ()[DD1] dans le chiffre d’affaires de la filiale française pour le calcul de la participation. Il y a une part des bénéfices qui échappe aux salariés et qu’il faut réintégrer dans les comptes de la filiale
- Revalorisation du montant du PEG à 2400€. Dans un contexte économique difficile, l’entreprise à besoin de la mobilisation de TOUS les salariés.
- Politique voiture : un engagement sur prix fixe une fois la configuration voiture effectuée par le salarié à partir du configurateur voiture.
- Reconduction de la campagne de vaccination anti grippe prise en charge par HP.
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N’ayant pas encore eu communication de l’ensemble des informations demandées (notamment sur l’égalité professionnelle et la situation des seniors), l’UNSA ne s’interdit pas de faire des revendications complémentaires lors des prochains échanges avec la direction qui auront lieu le 30 et 31 octobre 2013.
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