REVENDICATIONS UNSA NAO 2016
EMPLOI
L’entreprise vit actuellement un moment historique et s’apprête à se scinder en deux sociétés distinctes au 1er novembre 2015 :
- Les effectifs d’HP vont donc être divisés et HPE verra ses effectifs portés à 3473 salariés (4616 chez HP préalablement) à partir de novembre prochain (données NAO).
- Un projet de réduction de 25 000 à 30 000 postes au niveau mondial a été annoncé par la corporation le 15 septembre 2015. Cette annonce intervient alors que le projet de scission n’est pas encore achevé.
Interrogée en « coffee talk » le 21 septembre sur la déclinaison en France et sur l’impact de ce projet sur l’emploi, la direction s’est montrée évasive et s’est contentée d’évoquer plusieurs options de mise en œuvre, sans en préciser la nature et le nombre. Il a néanmoins été indiqué que l’organisation Enterprise Services serait la plus touchée.
Depuis la semaine dernière, des annonces de mise en œuvre ont été faites dans plusieurs pays d’Europe. En Allemagne, ce projet se traduit par l’externalisation de plus de 1000 salariés d’HP ES. Toutes ces annonces ont généré beaucoup d’inquiétudes sur les perspectives d’emploi dans l’entreprise.
Durant la dernière réunion de NAO du 14 et 15 octobre, la direction a été de nouveau interrogée sur le chapitre de l’emploi et n’a apporté aucune précision supplémentaire.
Nous sommes stupéfaits qu’à un moment ou les plans de restructuration se mettent en œuvre partout en Europe et alors que l’entreprise se scinde en deux, que cette négociation annuelle n’intègre dans sa prévision d’emploi aucune information sur l’impact des projets de restructurations annoncés.
Dans ce contexte, l’UNSA estime que la négociation sur l’emploi est le point majeur de ces NAO. Oublier l’emploi reviendrait à négocier sur l’accessoire et non sur l’essentiel en 2016.
La principale revendication de l’UNSA pour cette NAO porte sur l’emploi :
- Pour qu’il soit préservé dans l’entreprise et qu’aucun projet d’externalisation ne soit mis en œuvre.
- Dans l’éventualité où un plan de restructuration s’imposerait aux salariés, que celui-ci se fasse exclusivement sur la base du volontariat en privilégiant la GPEC et le PDAV.
Dans un contexte de scission des entreprises et de restructuration, l’UNSA demande la communication des Business plan 2016.
En l’absence d’information intégrant les impacts des réorganisations annoncées sur les prévisions annuelles, l’UNSA estime que cette négociation n’est ni sincère ni loyale tout particulièrement dans un contexte de restructuration annoncé en 2016.
SALAIRE
La communication des informations des notes d’évaluation par société et par genre est un premier pas dans le dialogue social qui est nécessaire à la NAO, mais il reste insuffisant.
En effet, la politique de rémunération chez HP repose sur les augmentations individuelles au mérite et cadre l’évolution salariale en fonction de :
- La performance de l’employé.
- Le positionnement salarial de l’employé au regard de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe.
Etablir des revendications nécessite d’avoir un niveau d’information pertinent sur la note de performance et sur la boîte salariale. Ce qui nécessite la communication des informations suivantes :
- Tableau de répartition des notes d’évaluation (par société, par catégorie socio professionnelle, par BU, par boîte salariale et par genre, par niveau de note)
- Tableau des augmentations de salaire (par notes d'évaluation, par société, par catégorie socio professionnelle, par BU et par genre).
N’ayant qu’une partie des informations demandées, nous établissons le constat suivant sur la politique salariale :
- Elle laisse 867 salariés sans augmentation de salaire en 2014.
- 47% du budget d’augmentation est traité en « off cycle » et échappe ainsi au périmètre de la NAO.
- Elle défavorise les non-cadres.
Nos demandes pour la politique salariale :
- Une redistribution des augmentations sur tous les salariés qui satisfont les critères de performances et de positionnement dans la boîte salariales pour ne plus avoir 21% de salariés qui sont laissés sans augmentation.
- Si la présence d’un budget « Off cycle » reste un point positif d’un point de vue du budget des augmentations, il n’en reste pas moins qu’il échappe à toute négociation avec les OS (47% du budget) et reste un processus obscur pour les salariés. Nous proposons d’utiliser ce budget des augmentations « Off Cycle »pour corriger les effets néfastes de la politique salariale.
- Une augmentation générale de 5% sur la rémunération des non-cadres tout particulièrement sur HPF au regard de leur nombre et leurs positionnements salarial.
FORMATION
Le bilan formation montre :
- Un traitement défavorisant les non-cadres (salaire, formation, évolution …).
- Le taux d’accès par CSP montre que les populations administratives (67%) et ouvrièrs/employés (50%) sont moins importantes que les cadres (80%).
- La courbe est inverse à celle qu’elle devrait être.
- Les chiffres de 2015 montrent une accentuation de cette tendance par rapport à 2014.
- Le faible taux d’accès à la formation des salariés ES qui est en régression d’une année sur l’autre, alors que cette population pourrait être impactée par les projets de HP en 2016.
- Retard important sur la formation des managers dont le taux de réalisation est à 23% du plan de formation en heures.
Nos demandes en matière de formations :
1. Améliorer le taux d’accès à la formation des non-cadres afin de ne pas les fragiliser et leur permettre d’évoluer
- Communication VAE ciblée, mise en place de suivi individualisé, proposition systématique de bilan de carrière
2. Faciliter la formation des salariés de ES :
- Revoir le budget de formation ES, création d’un budget de frais de déplacement (province)
- Suivi personnalise sur les salariés du Bench ES
3. Former les managers :
- Mise en place d’un cursus de formation obligatoire permettant de rattraper le retard accumulé
AUTRES REVENDICATIONS
- Modification rémunération des engagements manager TS (présentée en inter syndicale le 15/10/2015) :
- 15% augmentation du salaire de base au lieu de 11%
- Extension de la garantie de salaire portée à 12 mois au lieu 3 mois
- Modification du contrat de travail proposée sur la base du volontariat
- Ouverture de la négociation CPA/TPA conformément aux engagements pris en 2014.
- Présentation aux OS de l’utilisation faite par le groupe HP en France du Crédit Impôts Compétitivité Emploi (CICE - Une des conséquences de l’Accord National Interprofessionnel signé en 2013).
- Réintégration du chiffre d’affaires de HPFS (plus de 100 millions au total) dans le chiffre d’affaires de la filiale française pour le calcul de la participation. Il y a une part des bénéfices qui échappe aux salariés et qu’il faut réintégrer dans les comptes de la filiale.
- Revalorisation du montant du PEG à 2400€. Dans un contexte économique difficile, l’entreprise à besoin de la mobilisation de TOUS les salariés.
Enfin, sur la forme de la NAO et sur le rôle majeur dont les informations nécessaires à la négociation sont mises à dispositions, nous demandons :
- Une négociation sur la BDU(BDES) pour définir les données utiles, les moyens d’accès, les fréquences de mises à jour des données.
- Dans le cadre des NAO la BDU doit contenir toutes les informations utiles à la négociation, notamment les Business plan (données économiques et les ressources associées) de chaque BU.
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