Rémunération variable : les limites du pouvoir discrétionnaire de l'employeur
Contrairement à une idée rependue, la variable discrétionnaire est soumise au principe d’égalité de traitement. Le fait que l’employeur distribue une prime de façon discrétionnaire ne peut le soustraire de son obligation de justifier de façon objective et pertinente d’une différence de rémunération, qu’elle soit variable ou discrétionnaire (cf. cour cassation).
Attention, ceci ne veut pas dire que l’employeur est contraint de verser une rémunération variable identique à tous les salariés, mais le principe du « à travail égal, salaire égal » l’oblige tout de même à justifier objectivement de toutes les différences de traitement.
En matière de justification, l’obligation de preuve incombe à l’employeur et non pas au salarié. Ce dernier n’ayant généralement pas à sa disposition les éléments lui permettant de connaître les critères d’appréciation utilisés par l’employeur. Ainsi, l’employeur devra justifier des différences de traitement entre salariés en s’appuyant sur des éléments objectifs et pertinents.
Nous vous recommandons donc, dans un premier temps, de ne pas hésiter à contester votre évaluation de performance si celle-ci vous semble injuste. Il convient d’argumenter à partir de preuves de votre travail accompli durant l’année, puis de demander des justifications au titre de l’égalité de traitement si vous estimez avoir été privés de tout ou partie de votre rémunération variable.
Cet argument de poids, nous conforte dans notre revendication durant les NAO qu’il y ait communication de la répartition des notations (SE, EE, AE, PA, NC) par société, par BU, par CSP et genre pour l’ensemble des salariés afin de rester en phase avec les évolutions de la politique salariale HP.
C’est aujourd’hui, le prérequis à l’analyse complète des rémunérations chez HP (y compris la partie variable discrétionnaire telle que le VPB pour les mainstream).
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