Negocation Annuelle Obligatoire : Revendications
Voici un moment important dans les négociations entre organisations syndicales et direction ou sont discutés les augmentations de salaires annuelles.
Les revendications sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2013 ont été construites en l’absence de données complémentaires sur (Pour plus d'information cliquez ici) :
- la performance de l’employé,
- Le positionnement salarial de l’employé au regard de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe.
Les demandes présentées à la direction le 18 octobre s’articulent autour de 4 thèmes :
- Augmentations salariales
- Emploie / Egalité professionnelle
- Formation / temps de travail
- Autres
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NEGOCIATION DE SALAIRE :
-
Une augmentation générale de 0,5% qui permette de restaurer la cohésion dans l’entreprise (HP Way Now) en accordant la possibilité à tous salariés de ne pas être exclu du partage les fruits du travail de l’année. On ne veut plus voir 20% de salariés HP non augmentés comme c’est le cas aujourd’hui.
- Des augmentations au mérite qui ne soient pas plafonnées en fonction du positionnement dans la boîte salariale, à savoir au-delà de cette boîte ou supérieur à la médiane. (Le positionnement dans la boîte ne doit plus servir de prétexte pour limiter ou supprimer l’augmentation au mérite).
- Une revalorisation des boîtes salariales Mainstrean de 4% (à l’instar des boîtes Ventes en 2013) qui permette aux salariés Mainstream de voir une évolution des boîtes qui sont gelées depuis plusieurs années. Créer des situations de stagnation salariales et professionnelle comme c’est le cas dans les boîtes salaries M01 à M09 c’est un raisonnement à court terme qui assure des problèmes à moyen terme.
- Un compa-ratio > 95% minimum (compa-ratio = médiane de la boîte / salaire brut ), pour toutes les boîtes salariales en 2013 et une évolution sur trois ans pour atteindre un compa-ratio de 100% sur toutes les boîtes en 2016. Ceci sur la base d’un « competitive index » à 1 en 2013 (Competitive index : médiane des structures salariales HP / médiane du marché). (HP doit aligner les salaires au prix du marché, et cesser de faire créer un système de salaire qui fonctionne en vase clos).
- Un repositionnement des 79 salariés qui sont en dessous et au-dessus de leur boîte (pour les salariés en dessous de la boîte, positionnement au mini de la boîte. Pour les salariés au-dessus de la boîte, positionnement sur la boîte supérieure). C’est le minimum on ne souhaite plus voir de ce type d’aberrations qui sont générées par le système HP.
- Une négociation préalable du plan de commissionnement Vente avec les OS avant avis du CE et mise en œuvre. Voir des changements du plan de commissionnement présentés en CE laisse peu de doute sur la volonté de discuter de ces points en NAO.
- L’enveloppe budgétaire 2013 consacrée aux augmentations « Off Cycle » et sa répartition par BU et job level. Si la présence d’un tel budget reste un point positif, il n’en reste pas moins qu’il échappe à toute négociation avec les OS et reste un processus obscur pour les salariés.
- Un VPB identique pour tous. Avoir un traitement du VPB à part pour les Services nous semble être un point choquant du point de vue de la reconnaissance de la contribution au succès de l’entreprise par les salariés qui travaillent dans les services.
EMPLOI / EGALITE PROFESSIONNELLE :
Accès à l’emploi : respect des règles d’équité en matière de Recrutement : recruter une proportion de femmes supérieure ou égale à 30% () des effectifs recrutés en CDI par an avant la fin 2016. Bien sûr avec un salaire identique aux hommes à égalité de job level.
- Accroitre la part des femmes dans l'effectifs à 30% (Vs 26% HPF). Avec un objectif de 30% de femmes cadres en 2016.
Equilibre responsabilité familiale et vie professionnelle :
- horaires de travail adaptés, pour les salariés qui en feraient la demande (ces des famille monoparentale, handicap, maladie)
- Places disponibles pour les salariés HP dans des crèches géographiquement proches des sites HP (Etude de crèche interne et/ou inter entreprise).
Formation :
- Part égale de formation qualifiante entre H/F : augmenter le nombre d’heures de formation consommées par les femmes à hauteur de la valeur de leur représentativité dans les effectifs (pour HPF, 12 % des heures consommées alors que 26 % de l’effectif total)
- Plan de carrière adapté (avec focus spécifique du plan de formation) pour l’accès des Femmes à des postes supérieurs tels que promotion à la position de cadre, accès à l’encadrement et aux postes de dirigeant (Il faut faire sauter le plafond de verre)
Salaire :
- Si la direction adopte un changement des règles existantes du calcul de la méthode d’analyse des écarts salariaux H/F (méthode dite du compa-ratio corrigé) alors nous demandons un recourt à une expertise afin d’appréhender les impacts du changement.
- Reserve budgétaire de 1% de la masse salariale sur 3 ans (=0,33% par an), destinée au financement du rattrapage salarial H/F
- Rattrapage à 100% de l’écart salarial éventuel H/F dans les job level allant de Primary à Entry (les + bas salaires chez HP)
- post mortem NAO Ventes scindé en H/F (impact ecart salariaux lorsque paiement au variable)
- Inclure les femmes en dessous et au-dessus de la boîte dans les calculs de rattrapage.
- S’il devait y avoir des « demotion » décidées par la direction sur une ou plusieurs catégories de salariés (cf. 2012), alors une étude précise sur les rémunérations H/F devra être faite en amont « demotion » sur les populations touchées.
Une Commission paritaire de suivi et de saisine :
- réunion minimum semestrielle (2 fois par an)
- Suivi des indicateurs et traitement des cas d’inégalités
FORMATION ET TEMPS DE TRAVAIL :
- Renégociation de l’accord DIF avec élargissement du panel de formation du DIF pour toucher les personnes n’ayant jamais fait usage de leur DIF. Le constat concernant le DIF parle de lui-même avec des compteurs qui sont au maximum qui reflète l’échec de l’esprit de l’accord.
- Rééquilibrer la part de formation classique avec présence d’un formateur au regard des formations sur le Net. HP est allé trop loin dans la formation sur le Net, il est temps de réintroduire l’humain dans la formation.
- Améliorer le taux d’accès à la formation des non-cadres afin de ne pas les fragiliser et leur permettre d’évoluer. On a plus d’heures que l’an dernier, mais réparties sur moins de salariés.
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AUTRES REVENDICATION (mais pas mineure pour autant ) :
- Présentation aux OS de l’utilisation faite par le groupe HP en France du Crédit Impôts Compétitivité Emploi (CICE). Une des conséquences de l’accord National Interprofessionnel signé en 2013.
- Réintégration du chiffre d’affaires des consommables et de HPFS dans le chiffre d’affaires de la filiale française pour le calcul de la participation. Il y a une part des bénéfices qui échappe aux salariés et qu’il faut réintégrer dans les comptes de la filiale.
- Revalorisation du montant du PEG à 2400€. Dans un contexte économique difficile, l’entreprise à besoin de la mobilisation de TOUS les salariés.
UNSA ne s’interdit pas de faire des propositions complémentaires lors des prochains échanges avec la direction qui auront lieu le 30 octobre 2013.
N'hesitez pas à venir rencontrer vos représentants. Pour nous trouver suivez ce lien.
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