NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Inverser la tendance ?
La Négociation Annuelle Obligatoire s’est achevée le 19 novembre. La fin de cette négociation est généralement consignée dans un procès-verbal d’accord ou de désaccord. La signature d’un de ces procès-verbaux signifie qu’une négociation sincère et loyale a bien eu lieu entre direction et organisations syndicales et que les acteurs sont soit d’accord soit en désaccord avec le résultat de la négociation.
L’UNSA ne signera pas de procès-verbal de désaccord au regard du déroulement de la négociation qui a abouti à des décisions unilatérales de la direction qui ne laisse aucun espace à la négociation : « La Direction a ainsi décidé d’appliquer les mesures unilatérales suivantes pour l’année fiscale 2013 ».
Ces mesures montrent une dégradation des boîtes salariales qui concerne de nombreux salariés :
227 salariés dont le job code est S15H (services - ITO Service Delivery) passeraient de M09 à M08
3 salariés de l’entité Légal (qualité Management/General) passeraient de M14 à M13
13 salariés du corps commercial, dont 11 Presales consultants passeraient de T08 à T07
L’UNSA s’est opposée à cette décision unilatérale et a fait des propositions à la direction :
Mettre en place un moratoire en 2013 concernant ces dégradations appelées « demotion »
Traiter les métiers des salariés concernés par cette dégradation de boîte dans le processus GPEC (Négociation en H2 2013)
Pourquoi un moratoire ? Les métiers des salariés « Ex-EDS » viennent d’être finalisés dans les grilles HP, or, certains d’entre eux subiront le principe de la double peine, avoir été pendant quelques mois dans une boîte M09 et finalement se retrouver rétrogradé dans une boîte inférieure, avec un manque à gagner qu’il sera difficile de rattraper..
Pourquoi la GPEC ? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est un processus important dans l’entreprise dont les négociations vont démarrer en 2013. Le salarié est au cœur du dispositif de ce processus et est destiné à donner de la visibilité aux salariés sur des métiers en tensions pour qu’ils puissent évoluer vers des métiers porteurs. L’adaptation des métiers aux besoins de l’entreprise passe par une information claire des métiers d’avenir et des processus de formation pour que chacun puisse évoluer plutôt que par un système qui ne donne pas de visibilité et finit par sanctionner le salarié pour manque de clairvoyance.
Un bref coup d’œil dans le rétroviseur syndical montre qu’au fil des années, la Négociation Annuelle Obligatoire est devenue un exercice où la direction convoque les organisations syndicales pour cautionner sa politique salariale qu’elle a décidé de mettre en oeuvre. Les organisations syndicales sont ainsi amenées à discuter dans le cadre d’un processus d’augmentation exclusivement individuelle alors que par nature, leur champ d’action se situe sur la négociation d’augmentation collective garante de plus d’équité. De plus, à l’intérieur de du champ des augmentations individuelles, certains aspects concernant les augmentations en dehors du cycle de « focal point review » ne sont pas discutés.
Comment ne pas s’étonner dès lors des faibles résultats obtenus dans le cadre de cette négociation au regard des bénéfices de la filiale française ?
L’Organisation Internationale du Travail (OIT) dans son rapport annuel 2012 confirme cette tendance à la baisse « Dans les économies occidentales, le recul est frappant. La part moyenne des revenus du travail est tombée de 75 % du revenu total au milieu des années 1970 à 65 % dans les années précédant la crise ». A ceci s’ajoute le sentiment d’injustice sociale face aux rémunérations exorbitantes que touchent certains dirigeants de l’entreprise en dépit des erreurs de gestion commises qui elles sont passées sous silence, mais dont les conséquences sont supportées au mieux par une politique salariale assortie d’un chantage à l’emploi au pire par des plans de licenciement appelés gentiment « Plan de Sauvegarde de l’Emploi ».
Si les salariés de HP attendent des organisations syndicales de véritables avancées qui soient en ligne avec des résultats de leurs efforts, il faudra que cela passe aussi par la négociation d’augmentations collectives sur les rémunérations et par un complément d’augmentations individuelles. La balle est dans le camp de salariés qui doivent choisir avec quelles armes et quels syndicats ils souhaitent se défendre pour obtenir des résultats face à une entreprise qui elle sait comment tirer parti du système auquel elle a collé l’étiquette d’augmentation individuelle qui ne tient plus ses promesses.
Les représentants de l’UNSA sont à votre disposition pour discuter de vos idées et pour répondre à vos questions sur le thème de la rémunération
UNSA HPF : Maxime Agout, Olivier Cauchoix, Dominique de La Motte, Didier Dechamps, Roger Flamant, Michel Lesvenan, Maxime Pilisi
Commenter cet article