Dossier special : PDAV (Préretraite)
18 octobre 2012
Réunion de négociation du 18 octobre
1- CONTEXTE
Pour faire suite à l’annonce du plan de réduction d’effectif au niveau mondial, la direction de HP France a décidé de mettre en place un PDAV (Plan de Départ Anticipé Volontaire) au lieu d’un PSE classique. Le plan consiste à faire partir 520 employés « âgés » en préretraite jusqu’en 2014 et de procéder à l’embauche de 210 jeunes employés.
Un syndicat n’a pas pour vocation de favoriser la suppression d’emploi dans l’entreprise. Néanmoins, s’agissant d’un projet permettant aux « seniors » de quitter volontairement l’entreprise et d’un projet de réembauche de jeunes, L’UNSA négociera pour que les salariés puissent le faire dans les meilleures conditions.
2-POPULATION CONCERNEE
Vous trouverez ci-après les statistiques fournies par la direction quant à la ventilation du nombre des éligibles :
On remarque que près de 80% de la population éligible est constituée des cadres PIIIA et PIIIB. Il y a peu de non cadres (7%) ou de cadres PII (3%) éligibles, puisqu’une bonne partie a quitté l’entreprise lors du PDA 2006 (interdit aux PIII).
3-PROPOSITIONS DE LA DIRECTION : PDAV CANADA DRY
Les principales conditions financières proposées par la direction sont les suivantes :
Rente : 80% de la Tranche A (TA = 36372€), 45% entre TA et 2TA (2TA = 72744€) et 15% au-delà de 2TA et jusqu’à 100 K€. A titre d’exemples, pour un salaire annuel brut de 60 k€, la rente brute sera de 66% du salaire et pour 80 k€, la rente brute sera de 58% du salaire.
Indemnité incitative de départ : de 0,25 mois jusqu’à 6 mois en fonction de l’ancienneté et de la durée du portage. A titre d’exemple, avec 3 ans de portage et 30 ans d’ancienneté, cette indemnité sera de 2 mois.
Portage : 9 ans pour les non cadres et 8 ans pour les cadres.
4-L’avis de nos adhérents
Nos adhérents et les salariés que nous avons consultés estiment ces conditions comme étant nettement insuffisantes (ce qui expliquerait le très faible nombre de volontaires potentiellement intéressés) :
Rente : le niveau des rentes ne permet pas aux familles, en particuliers à ceux qui ont encore des crédits ou des enfants à charge, de vivre décemment
Indemnité : elle est très insuffisante et ne gratifie pas ceux qui ont parfois consacré plus de 20 ou 30 ans de leur existence à HP
La direction d’HP, en proposant ces mesures Canada Dry, donne l’impression qu’elle souhaite plus se débarrasser des « vieux » employés à moindre coût que d’arriver à un accord gagnant-gagnant. Comme un PDAV est globalement plus intéressant qu’un PSE pour la direction (souplesse dans la mise en œuvre, rapidité d’exécution, garantie de paix sociale, coût moindre si on considère la désorganisation engendré par un PSE conflictuel sans parler du traumatisme qui en découle), nous encourageons vivement la direction d’améliorer nettement ses propositions.
5-Position DE L’UNSA
UNSA, nouveau syndicat représentatif chez HP France, arrive dans la négociation PDAV et présente ci-après sa position. Nous défendons la préservation de l’emploi dans l’entreprise et sommes opposés au licenciement par désignation. Ainsi, nous privilégions le volontariat si les mesures proposées garantissent aux salariés volontaires de sécuriser leur parcours jusqu’à la retraite et si ces derniers ne vont pas grossir le flot des salariés inscrits à Pôle Emploi. Si l’entreprise souhaite atteindre son objectif de 520 suppressions de postes, il convient que les conditions financières (rente et indemnité) proposées soient attractives. De même, s’agissant d’un plan de préretraite, il paraît logique qu’il cible en priorité les plus âgés. A cet effet, la plate-forme des revendications UNSA se décline au travers des demandes suivantes :
Rente : 100% de la Tranche A (TA = 36372€), 80% entre TA et 2TA (2TA = 72744€) et 30% au-delà de 2TA et jusqu’à 100 K€. Exemple : - pour un salaire annuel brut de 60 k€, la rente brute sera de 92% du salaire - pour 80 k€, la rente brute sera de 85% du salaire.
Indemnité : 3 mois de salaire plus 0,3 mois par année d’ancienneté dans la limite de 12 mois. Par exemple, pour 20 ans d’ancienneté , l’indemnité sera de 9 mois de salaire.
Portage : 9 ans de portage pour les non cadres et les cadres.
Pour les plus de 58 ans : Pas d’obstacle a ce qu’ils soient éligibles d’office (indépendamment de leur appartenance aux catégories sociaux professionnels impactés).
Mutuelle/Prévoyance : même condition que pour les actifs.
Prise en compte par HP des évolutions futures de la législation sur la retraite : De sorte que les employés partants ne soient pas pénalisés.
6-SOUTENEZ-NOUS !
Nous puisons nos forces dans votre soutien. C’est ainsi qu’à peine constitué, vous nous avez permis d’atteindre le seuil de la représentativité et de pouvoir participer aux négociations avec la direction. Nous vous en remercions vivement et essayons d’être digne de votre confiance. Si vous vous sentez proches des positions de l’UNSA, nous vous invitons à nous le faire savoir et à nous soutenir dans nos actions de négociations face à la direction. C’est votre mobilisation qui donne du poids à nos revendications.
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Réunion de négociation du 4 octobre
Quoi de neuf lors de cette 3éme réunion de négociation du Plan de Départ Anticipé Volontaire qui en compte 7 dans le protocole d’accord de juillet ?
UNSA porte un regard neuf sur cette négociation à laquelle il participe pour la première fois depuis les élections de HP F de la semaine dernière.
Le PSE n’est plus à la mode, les entreprises sont aujourd’hui davantage tentées par les plans de départs volontaires (PDV), politiquement plus vendeurs et HP n’échappe pas à cette tendance (Renault, PSA, Arcelor-Mittal, mais aussi Capgemini ou Ernst & Young, Pfizer…). Le PDV est d’autant plus intéressant pour la direction de HP qu’il permet de masquer l’absence d’accord sur la Gestion Prévisionnelle de Emploi et Compétences qui aurait donné de la visibilité et permis d’encadrer et d'anticiper des restructurations brutales comme c’est le cas régulièrement ans chez HP ( 2003, 2006, 2008, 2012).
Sur le fond en choisissant d’engager des négociations suite à un protocole d’accord sur un Plan de Départ Volontaire, organisations syndicales signataires et direction ont fait un choix qui formate la négociation. En effet dans un plan de départ volontaire, il n’a pas d’obligation de critères d’ordre ni d’indemnités de licenciement telles que celles obtenues lors des derniers PSE.
Lors de cette 3eme réunion la direction a consenti à apporter des améliorations prévisibles notamment sur la proposition initiale de la rente en indiquant tout de même que celle-ci ne pourrait plus évoluer !
80% rémunération brute dans la limite de la 1ere TR. A
75% rémunération brute au-delà de la TR. A dans la limite de 2x TR. A.
15% au-delà de 2 X TR. A.
Il reste beaucoup d’inconnues dans les propositions de la direction afin d’avoir une image précise de que ce sera le PDAV pour pouvoir faire une simulation :
Forme juridique et fiscale,
Régime fiscal des indemnités de départ volontaire,
Régime fiscal de la rente,
Régime de santé prévoyance,
Cas particuliers carrières longues, à l’étranger , handicap, proche retraite …
Il reste 4 réunions de négociations PDAV que l’UNSA mettra à profit pour faire évoluer les propositions actuelles et réaliser un comparatif précis et synthétique des éléments constitutifs d’un PSE et d’un PDV.
Prochaine réunion de négociation le 18 octobre.
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Un PDAV Canada Dry !
2 octobre 2012
A l’heure ou fusent les perspectives de départ à la retraites alimentées par le projet « « Plan de Départ Anticipé Volontaire» » que la direction a présenté dans le protocole d’accord de méthode de jullet 2012, nous proposons de faire le point sur les conséquences de cette mesure en terme d'indemnité :
Rappel des conditions de départ a la retraite (Extrait de la convention de la métallurgie):
31.2 Mise à la retraite avant 65 ans
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un ingénieur ou cadre âgé de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale et, qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des quatre dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ;
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
- Conclusion avec l’intéressé, avant sa mise en retraite d’un avenant de cessation d’activité partielle.
La condition concernant « l’embauche compensatrice » mérite toute notre attention car elle correspond au projet que la direction appelle « Création de nouvelles opportunités de recrutement sur les compétences en tension et en émergence ». Cette disposition aurait pour conséquence de ne pas qualifier la mise en retraite comme un licenciement et donc de priver les salariés candidats à cette mesure de toute indemnité de licenciement.
Attention à ne pas confondre le projet de PDAV de 2012 avec le plan de départ de 2003 (C2A) et 2006 (PDA) !
Pour plus d'information :Rappel du « PROJET D’ACCORD DE METHODE- 16 juillet 2012 »
Article 9 : Recours au seul volontariat dans le cadre d’un dispositif de PDAV
1. Recours au volontariat
Les organisations syndicales de chacune des Sociétés ont fait état au cours de la négociation du présent accord de leur souci d’éviter tout licenciement par désignation dans le cadre du présent Projet, souci qui rejoint celui de la Direction des Sociétés.
La société HPF d’une part et la société HPCCF d’autre part et leurs organisations syndicales respectives ont donc convenu que les suppressions de postes envisagées n’interviendraient, dans le cadre du Projet, que par la seule voie des départs volontaires.
2. PDAV
Il est convenu que les départs volontaires s’inscriraient dans un dispositif de préretraite dénommé « plan de départ anticipé volontaire» (PDAV) qui serait négocié dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise. Ledit accord inclurait le principe et les conditions d’ouverture du volontariat ainsi que le régime du PDAV.
La Direction souligne la nécessité que le recours au volontariat envisagé ne doit pas avoir pour effet de désorganiser les sociétés HPF et HPCCF.
Aussi, il est convenu que l’appartenance à une catégorie d’emploi impactée par le Projet tel que défini au Livres I et II serait un critère d’éligibilité au PDAV, sans préjudice des autres conditions d’éligibilité et des éventuels arbitrages à opérer entre les volontaires dans l’hypothèse où leur nombre excèderait celui des postes supprimés au sein d’une catégorie d’emploi considérée.
A ce titre, la Direction a présenté un projet préliminaire de définition de ces catégories d’emplois et de leur périmètre, fondée sur l’architecture des emplois HP et entendue comme une subdivision des familles d’emploi. Il est entendu que la définition des catégories d’emploi sera finalisée lors des processus d’information et consultation des CE.
Les définitions des catégories d’emploi seront identiques pour les Sociétés HPF et HPCCF.
Article 10 : Création de nouvelles opportunités de recrutement sur les compétences en tension et en émergence
Dans le cadre du présent Projet, outre le PDAV envisagé, il serait mis en place un second volet consistant en la définition d’un programme de recrutement sur les compétences en tension et en émergence.
Ce programme s’étalerait sur la période débutant à compter de la mise en œuvre du présent accord jusqu’au 31 octobre 2015 et porterait sur la création de 210 postes répartis en nombre identique sur les deux entités.
La mise en place de ce programme est inextricablement liée à la mise en œuvre du PDAV. Il est encore précisé que le nombre de création de postes serait diminué du différentiel constaté entre le nombre de postes dont la suppression est envisagée dans le Livre II et le nombre de départs volontaires.
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