Et pendant ce temps chez IBM…
Il est toujours intéressant de voir ce qui se passe dans les sociétés similaires à la nôtre. A ce titre, IBM est une société à laquelle nous nous comparons souvent.
Ce qui se passe chez IBM
Depuis 2013, IBM France a réalisé plusieurs projets de restructuration conduisant à la suppression de plus de 1600 postes :
Un plan prévisionnel triennal (2015 à 2017) prévoit au global 929 suppressions de postes. Malgré ces suppressions de postes, IBM procède à l’embauche de salariés plus jeunes, afin de rajeunir sa pyramide d’âges et de diminuer sa masse salariale. En tenant compte de ces embauches, il faudra procéder à des départs d’environ 1500 personnes pour atteindre l’objectif de 929 suppressions de postes à l’échéance des 3 ans.
Le Plan de Départ Volontaire (PDV) 2015 n’est donc qu’une étape du processus et appelle d’autres PSE pour 2016 et 2017.
Un accord GPEC a été conclu en juin 2013 et de nouvelles négociations ont eu lieu en mars et avril 2015. Ces négociations ont permis d'aboutir à 3 avenants définissant, entre autres, les mesures de fin de carrière et des modalités de mise en œuvre des PSE.
Et chez HP…
Même si l’entreprise souhaite nous focaliser exclusivement sur la mise en œuvre de la scission, la vraie ligne d’horizon se situe au-delà du 1er novembre 2015.
● De nombreuses questions se posent :
● Quelle sera la viabilité à moyen terme des deux entreprises ?
● Quelle sera la réaction des marchés ?
● Les prévisions de la Corporation se concrétiseront-elles ?
● La scission n’est-elle pas la première étape d’un projet plus ambitieux de fusions, acquisitions ou sessions ?
● Quelle incidence cela aura sur nos emplois ?
Il ne nous est pas possible, à ce stade, d’avoir des réponses à l’ensemble de ces questions. Il est néanmoins vraisemblable que HPI et HPE veuillent rattraper le retard pris et qu’elles engagent des restructurations une fois la scission achevée.
L’amplitude de ces mesures de restructuration sera dépendante de la réaction des marchés, de la valorisation du cours des actions des deux entreprises et des mesures de sauvegarde de la compétitivité envisagées.
En bref
Chez IBM, il y a des plans récurrents tous les ans et la GPEC vient d’être amendée afin d’inclure des mesures de fin de carrière et un programme d’embauche de jeunes.
HP a eu une démarche similaire concernant des plans sociaux à répétition et la négociation d’un accord GPEC. Il est à craindre que des projets de restructuration soient initiés en 2016 pour les deux sociétés. Dans cette éventualité et compte tenu de la pyramide des âges d’HP, il conviendrait de mettre en place un plan de départ volontaire des seniors associé à un programme d’embauches de jeunes (Cf. notre communication UNSA du 27 novembre 2014 : « Un PDAV sinon Rien ! »).
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